Complice la spinta della crescente digitalizzazione, il mondo del lavoro è stato soggetto a una vera rivoluzione negli ultimi anni. Uno dei risvolti più rilevanti di questo processo tuttora in corso e destinato a protrarsi nel breve futuro è la diffusione su larga scala dello Smart Working o lavoro agile.
Il numero di aziende di ogni dimensione che sta ricorrendo a questa modalità di lavoro è aumentato in maniera esponenziale in poco tempo. Una crescita che è divenuta ancor più inarrestabile, tramutandosi in una reale necessità, a causa dell’emergenza sanitaria legata alla pandemia di Covid-19.
Le imprese si sono ritrovate di colpo a doversi riorganizzare, tanto sotto il profilo burocratico quando da un punto di vista gestionale. È chiaro che la strada del lavoro agile risulti ormai tracciata. Ma non tutte le realtà aziendali conoscono ancora in modo approfondito lo Smart Working e le sue regole.
In questo articolo conosceremo allora da vicino i punti essenziali della normativa sullo Smart Working. Ma non solo. Affronteremo anche il tema dello Smart Working e delle agevolazioni fiscali che nel 2020 sono previste per le aziende che hanno adottato o adotteranno questa prassi nel proprio modus operandi.
Sommario:
Normativa sullo Smart Working: una guida per le imprese
Smart Working e Covid-19: l’attuale contesto
Smart Working: regole principali
· Come viene definito lo Smart Working
· Predisposizione dell’accordo
· Rispetto dei limiti dell’orario lavorativo
Smart Working: agevolazioni fiscali 2020
· Agevolazioni previste nel Decreto Rilancio
Elle Di Ufficio: il partner ideale per lo Smart Working
Smart Working e Covid-19: l’attuale contesto
Partiamo dalla più recente attualità parlando dello Smart Working in correlazione al Covid-19. Prima dello scoppio della pandemia, il lavoro agile era ancora appannaggio di poche imprese. Con le esigenze imposte dal lockdown, da un giorno all’altro, milioni di lavoratori si sono poi ritrovati a dover svolgere le loro mansioni quotidiane da remoto, per l’esattezza all’interno delle proprie mura domestiche.
Ma quale futuro si prospetta per lo Smart Working rispetto al Covid-19? È evidente che nei prossimi mesi il numero di italiani che lavorerà a distanza anziché in ufficio è destinato a crescere. L’input proviene del resto dal Dpcm del 24 ottobre 2020 che, tra le misure fissate per contenere il contagio da Coronavirus, ha introdotto anche la forte raccomandazione rivolta ai datori di lavoro privati di adottare modalità di lavoro agile, quando possibile.
Lo stesso Dpcm ha stabilito che nell’Amministrazione Pubblica, lo Smart Working riguarderà almeno il 50 per cento del personale. Una percentuale che potrebbe tuttavia crescere a seconda dell’andamento della situazione epidemiologica. Il dado, insomma, è tratto ormai.
Muovendosi a ritroso nel tempo per analizzare il legame tra Smart Working e Covid-19, possiamo affermare che di fatto l’universo professionale italiano è mutato a partire dall’approvazione del Decreto legge 23 febbraio 2020 n.6, recante le misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica.
Quello stesso Decreto ha reso automatico il ricorso allo Smart Working per le imprese nelle aree a rischio alle quali è stato consentito di poter svolgere la propria attività a distanza.
Fino a quella data il lavoro agile era ancora abbastanza limitato, seppur già regolato da una specifica normativa, la Legge 81 del 2017 recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.
Smart Working: regole principali
Ma cosa stabilisce la Legge sul lavoro agile? Come vengono definiti lo Smart Working e le sue regole nel nostro paese? Addentriamoci nel merito.
· Come viene definito lo Smart Working
La prima cosa da chiarire è che, come evidenziato dal testo di Legge, lo Smart Working non costituisce una tipologia di contratto di lavoro nel senso letterale del termine. Si tratta piuttosto di una modalità di svolgimento del lavoro subordinato, finalizzata da un lato ad assicurare ai lavoratori un equilibrio migliore tra attività professionale e vita privata e dall’altro a favorire la competitività aziendale.
All’atto pratico, quindi, lo Smart Working non è un diritto del dipendente ma una concessione fornita dal datore di lavoro.
· Predisposizione dell’accordo
La Legge prevede che l’accordo tra lavoratore e datore di lavoro sia formalizzato in modalità scritta e non raggiunto esclusivamente a voce.
Questa regola serve per evitare che nell’eventualità si verifichino delle dispute legali, il lavoratore abbia a propria disposizione le prove documentali che dimostrano la concessione di poter lavorare da remoto, fornitagli dal proprio datore di lavoro.
I contenuti minimi dell’accordo devono prevedere indicazioni:
- sull’esecuzione dell’attività lavorativa all’esterno dell’impresa (luogo e modalità di svolgimento dell’attività, privacy);
- sulle forme di controllo da parte del datore di lavoro;
- sui tempi di riposo del lavoratore;
- sugli strumenti che il lavoratore deve usare durante la sua attività, dalle attrezzature alla connessione di rete;
- sulle misure necessarie per garantire al lavoratore la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate per la sua attività, ovvero il cosiddetto “diritto alla disconnessione”.
· Luogo di lavoro e sicurezza
La normativa sullo Smart Working prevede la massima libertà da parte del lavoratore nella scelta del luogo in cui svolgere la sua attività di lavoro agile. È tuttavia essenziale creare condizioni tali da favorire la sua piena operatività, evitando quindi di compromettere le prestazioni professionali.
È opportuno sapere, tra l’altro, che da un punto di vista assicurativo anche gli Smart Worker godono del diritto alla tutela INAIL, proprio come i lavoratori che si recano in ufficio. Anche il lavoro agile deve essere quindi svolto nella massima tutela della sicurezza e della salute del lavoratore.
· Rispetto dei limiti dell’orario lavorativo
Il lavoro agile non è sinonimo di reperibilità ventiquattro ore su ventiquattro, sette giorni su sette. Il numero di ore lavorative resta invariato, così come restano invariati i limiti riguardanti le giornate in cui il dipendente svolge le sue mansioni.
Il lavoratore deve perciò rimanere a disposizione nell’arco di tempo corrispondente al normale orario lavorativo, ovvero non oltre le quaranta ore settimanali.
Nella normativa sullo Smart Working restano invariati anche gli ulteriori limiti previsti dai contratti collettivi di lavoro. Il dipendente deve quindi avere diritto:
- ad almeno undici ore di riposo giornaliero ogni ventiquattro;
- a quindici minuti di pausa dal videoterminale ogni due ore di attività;
- al rispetto del riposo settimanale di ventiquattro ore.
· Monitoraggio del lavoratore
Cosa è previsto invece rispetto all’esercizio del monitoraggio del dipendente da parte del datore di lavoro? Anche in questo caso, la normativa sullo Smart Working non si distacca da quanto stabilito dallo Statuto dei lavoratori. Il datore di lavoro non ha infatti il permesso di effettuare un controllo continuo sul lavoratore e sul suo operato, neanche attraverso l’utilizzo di specifici software.
· Retribuzione
Sul fronte della retribuzione, la normativa sullo Smart Working non prevede differenze rispetto ai classici contratti collettivi. Chi lavora in modalità agile non deve essere economicamente penalizzato rispetto ai dipendenti che operano in maniera esclusiva in azienda. Le stesse ore di lavoro straordinario devono essere inoltre retribuite come se fossero svolte direttamente nei locali dell’impresa.
Smart Working: agevolazioni fiscali 2020
Negli ultimi mesi il Governo è intervenuto con diverse misure per poter agevolare il ricorso allo Smart Working da parte delle aziende. Sul fronte burocratico, è stata innanzitutto introdotta la semplificazione della procedura telematica con cui le imprese comunicano al Ministero del Lavoro l’elenco nominativo dei dipendenti che svolgono la propria prestazione professionale in modalità agile, anche in assenza di accordi individuali.
Nel ventaglio di iniziative governative previste sullo Smart Working rientrano inoltre delle specifiche agevolazioni di carattere fiscale.
· Agevolazioni previste nel Decreto Rilancio
Iniziamo ricordando la disposizione introdotta nell’articolo 120 del Decreto Rilancio, con cui si prevede uno sgravio fiscale per le imprese che realizzano investimenti in tecnologie e in strumenti necessari per l’adeguamento degli ambienti professionali, con lo scopo di rispettare le misure previste per il contenimento del Covid-19.
Mediante la Circolare 20/E del 10/07/2020, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che rientrano nell’agevolazione, che avviene sotto forma di credito d’imposta, anche “i programmi software, i sistemi di videoconferenza, quelli per la sicurezza della connessione, nonché gli investimenti necessari per consentire lo svolgimento dell’attività lavorativa in Smart Working”.
L’ammontare del credito d’imposta per l’adeguamento degli ambienti di lavoro e per lo Smart Working è pari al 60% delle spese sostenute nel corso 2020, per un massimo di 80.000 euro.
Il credito sarà utilizzabile in compensazione, tramite modello F24 da presentare esclusivamente mediante i servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate, o potrà essere ceduto, anche parzialmente, ad altri soggetti, inclusi gli Istituti di credito, con facoltà di successiva cessione del credito.
· Bonus Smart Working del 15%
Novità rispetto allo Smart Working e alle agevolazioni fiscali 2020 a esso correlate si prevedono anche nel Disegno di Legge di Bilancio 2021, il cui iter di discussione parlamentare è già stato avviato. Al centro del provvedimento si profila il cosiddetto Bonus Smart Working del 15%.
In sostanza il Bonus corrisponde a un credito di imposta fino al 15% delle spese sostenute dalle aziende per investimenti effettuati in dispositivi tecnologici e in strumenti destinati alla realizzazione e al miglioramento delle modalità di lavoro agile.
Tra le spese agevolabili rientreranno anche quelle sostenute prima dell’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2021. Come si legge nella bozza del provvedimento, il periodo temporale di riferimento per il sostenimento delle spese decorre dal 16 novembre 2020 e fino al 31 dicembre 2021, ovvero entro il 30 giugno 2022, “a condizione che entro la data del 31 dicembre 2021 il relativo ordine risulti accettato dal venditore e sia avvenuto il pagamento di acconti in misura almeno pari al 20 per cento del costo di acquisizione”.
Elle Di Ufficio: il partner ideale per lo Smart Working
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