Hai necessità di usufruire della modalità di lavoro agile? In questo articolo troverai tutte le informazioni di cui hai bisogno sulla normativa sullo smart working.
Lo smart working, o lavoro agile, o home working, è una modalità che si è diffusa soprattutto negli ultimi anni, a seguito dell’emergenza sanitaria che ha obbligato – per necessità di salute – a lavorare da casa.
Lavorare da casa però non è sempre così semplice come sembra, in primis perché è necessario ricavare uno spazio apposito per lavorare, e in secondo luogo perché non sempre i datori di lavori concedono questa possibilità.
È bene quindi conoscere la normativa che ha fatto diventare un diritto questa modalità di lavoro, portando in realtà numerosi vantaggi al datore di lavoro di cui non conosceva nemmeno l’esistenza fino a qualche anno fa.
I vantaggi per il datore di lavoro sono relativi soprattutto alla diminuzione dei costi e ad un aumento della produttività.
I vantaggi per il lavoratore invece sono relativi ad aspetti psicologici che portano una riduzione dello stress e a una migliore predisposizione verso il lavoro, con conseguente miglioramento.
Approfondiamo nel paragrafo successivo la normativa che regola lo smart working.
Qual è la normativa per lo smart working?
Riportiamo di seguito alcuni passaggi che puoi leggere anche sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Chi ha il diritto allo smart working nel 2023?
- lavoratori fragili;
- dipendenti pubblici e privati.
Chi sono i lavoratori fragili? Coloro che per motivi personali non possono recarsi in ufficio.
Legge smart working: cosa assicura il datore di lavoro?
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, ma senza decurtare la retribuzione già prevista dal contratto di lavoro.
Cosa specifica la Legge di conversione del Decreto Milleproroghe?
I genitori lavoratori dipendenti del settore privato, aventi a carico un figlio al di sotto dei 14 anni, possono usufruire della modalità di lavoro in home working, purché non vi sia un altro genitore beneficiario di strumenti di sostengo al reddito o un genitore non lavoratore o in condizione di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa.
Altra specifica importante della normativa che riportiamo come da testo inserito sul sito del Ministero:
Resta confermato che dal 1° febbraio 2023 tutte le comunicazioni devono essere inviate soltanto mediante la procedura ordinaria con l’applicativo disponibile su Servizi Lavoro, denominato “Lavoro agile”, ma le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori “fragili” ed ai lavoratori con figli minori di 14 anni aventi ad oggetto il periodo di lavoro agile sino al 30 giugno 2023, possono essere inoltrate senza l’allegazione dell’accordo individuale.
Il contratto di lavoro, sebbene si usufruisca della modalità in remote working, può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Non vi sono eccezioni.
Come specifica quindi anche la legge, lo smart working non preclude una diversa tipologia di lavoro, ma una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato.
Vi sono dei limiti in merito alla modalità dello smart working? Scopriamolo nel prossimo paragrafo.
Quanti giorni di smart working si possono fare?
La modalità di lavoro da remoto è frutto di un accordo tra le parti, ergo tra datore di lavoro e dipendente. Ciò vuol dire che il limite deve essere stabilito in relazione alle esigenze delle parti.
La normativa chiarisce però che vi sono dei limiti legali in merito alla comunicazione della modalità agile di lavoro che il datore di lavoro privato deve fare al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Riportiamo di seguito una parte molto importante della normativa rivolta ai datori di lavoro privati, che sono tenuti a comunicare i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e cessazione delle prestazioni di lavoro.
Per quanto attiene al termine entro cui inviare la comunicazione, i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di smart working, di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga, entro 5 giorni successivi, rispettivamente, dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo. I datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione devono inviare le suddette comunicazioni entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile o, nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.
In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal decreto ministeriale, si applica la sanzione di cui all’art. 19, comma terzo, del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (espressamente richiamato dall’art. 23, comma primo, L. n. 81/2017).
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