Sono ormai diversi anni che il termine Smart working è entrato a gamba tesa nelle nostre vite e ci ha portati a cambiare le modalità lavorative. Per questo motivo, molti si sono chiesti se esiste un diritto e, nello specifico: quando lo Smart working è un diritto?
Prima di spiegare le normative che esistono relative a questo termine è importante chiarirne il significato.
Lo Smart working (o lavoro da remoto), non è altro che una modalità di lavoro agile, infatti non costituisce una tipologia di contratto.
Lo Smart working è finalizzato a:
- Garantire un equilibrio ai lavoratori che possono bilanciare la vita privata con l’attività professionale;
- Favorire la competitività aziendale.
Durante il periodo di Pandemia è stato applicato lo smart working obbligatorio per poter contenere i contagi da Covid-19. Ma adesso che lo Stato di Emergenza si è concluso chi può continuare a fare smart working?
C’è da definire che, tranne che in Stato di Emergenza, il lavoro da remoto, non è un diritto del dipendente ma un accordo (scritto) che dev’essere preso tra lo stesso e il datore di lavoro. Questo tipo di modalità di lavoro quindi, è frutto della libera scelta da parte di entrambi, dunque nessuno dei due è concesso di richiedere lo smart working obbligatorio.
Ma andiamo a scoprire nel dettaglio cosa dice la legge sullo smart working e chi può richiedere lo smart working nel 2022 a Stato di Emergenza Rientrato.
Sommario:
Quando lo Smart working è un diritto? Le normative vigenti
Cosa dice la legge sullo smart working?
Normative Smart working per i settori privati
Normative Smart working per i settori pubblici
Smart working lavoratori fragili: proroghe normative in atto
Quali sono le categorie fragili smart working?
Smart working: una nuova modalità di svolgimento delle attività lavorative
Smart working di Elle di Ufficio per il lavoro agile
Cosa dice la legge sullo smart working?
Questa modalità di lavoro è disciplinata dalla Legge n.181 del 22 maggio 2017 che comprende sia il settore pubblico che privato.
Con lo stato di emergenza nel 2020 e 2021 sono stati emanati dei decreti aggiuntivi e degli accordi nazionali riguardanti il lavoro agile.
Ma andiamo a capire cosa dice la legge sullo smarworking sia per i settori privati che pubblici.
Normative Smart working per i settori privati
Come è stato precedentemente detto, con la Legge 22 maggio 2017 n.181 era necessario un accordo scritto tra dipendente e datore di lavoro per la possibilità di accedere allo Smart working. All’interno dell’accordo dovevano essere esplicitate diverse voci, quali:
- Durata dell’accordo;
- Condizioni di recesso;
- Modalità di esecuzione del lavoro;
- Strumenti di lavoro;
- Luoghi in cui adempiere ai propri doveri;
- Il riposo del lavoratore;
- Le modalità di controllo dell’attività lavorativa;
- Criteri per la formazione.
Molti si chiedono anche: quanti giorni di smart working si possono fare? La risposta si trova proprio all’interno dell’accordo, in quanto, oltre alle voci sopra indicate c’è un ulteriore principio accordato: l’alternanza tra i periodi in sede e quelli al di fuori.
In fase pandemica si è avuto la necessità di semplificare l’accesso allo Smart working, dunque le aziende private hanno potuto richiedere il lavoro agile da parte dei dipendenti semplicemente inviando una comunicazione.
Lo Smart working nel decreto Cura Italia del 17 marzo 2020 è obbligatorio.
Infatti lo stesso, è stato prorogato più volte fino al 31 agosto 2022 mantenendo sempre la normativa dello Smart working semplificato.
Nello scorso dicembre 2021 è stato sottoscritto dal Ministero del lavoro insieme alle rappresentanze sindacali il protocollo nazionale dello Smart working per il settore privato.
Esso prevede:
- l’adesione della modalità agile sia volontaria
- il rifiuto non potrà comportare alcuna conseguenza
Normative Smart working per i settori pubblici
Con lo Stato di Emergenza causato dalla Pandemia l’utilizzo di questa nuova modalità di lavoro è entrato a far parte anche del settore pubblico.
A differenza dei settori privati però, per i dipendenti delle PA (Pubbliche Amministrazioni) è stato sancito che lo Smart working, nel decreto Legge del 30 aprile 2021, non prevede più la procedura semplificata dal 1 gennaio 2022.
In realtà la situazione oggi è cambiata in quanto dal 15 ottobre 2021 è stato richiesto il ritorno in presenza da parte dei dipendenti delle PA. Le condizioni sono cambiate con il DPCM Draghi firmato il 24 settembre 2021.
A fronte di questo, il precedente decreto Legge (30 aprile 2021) decade, per dare spazio al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri. Dunque, per poter lavorare in smart working nei settori pubblici rientra la necessità dell’accordo scritto tra dipendente e lavoratore.
Inoltre è stato pubblicato dal Ministero delle documentazioni per indirizzare le amministrazioni su come poter regolarei contratti di lavoro agile per le PA.
Anche in questo caso possono accedervi tutti i lavoratori, l’importante che sia una scelta volontaria e consensuale.
Smart working lavoratori fragili: proroghe normative in atto
Per quanto riguarda le categorie fragili, il Protocollo ha deciso di facilitare l’accesso allo Smart working, dunque cosa prevede il nuovo decreto per i lavoratori fragili? E soprattutto, quando lo Smart working è un diritto?
Inizialmente la proroga dello stesso era assente dal Decreto Riaperture, ma il 25 maggio 2022 sulla Gazzetta Ufficiale è arrivata la certezza della proroga fino al 30 giugno 2022 del diritto di smart working per le categorie fragili.
Inoltre, per i dipendenti con figli disabili lo smart working nel decreto Riaperture ha stabilito la proroga del diritto allo Smart working anch’esso fino al 30 giugno 2022.
Quali sono le categorie fragili smart working?
Per comprendere i diritti che hanno i lavoratori deboli, bisogna prima capire chi sono i lavoratori fragili che hanno diritto allo smart working.
Il decreto del 3 febbraio 2022 chiarisce ogni dubbio rispetto a chi rientra in questo tipo di categoria.
Il Ministero della Salute infatti ha stipulato un elenco delle patologie e le condizioni che danno accesso alla categoria “fragili”.
La certificazione deve essere fatta dal medico di famiglia che deve verificare il rischio del paziente nell’adempiere al proprio lavoro in presenza.
Le categorie ritenute fragili sono:
- Immunodepressi;
- In attesa di trapianto d’organo o cellule staminali;
- Dialisi e insufficienza renale cronica grave;
- antecedente splenectomia;
- Patologia onco-ematologica;
- Patologia oncologica;
- Trapianti di cellule staminali o organi;
- Insufficienza renale cronica grave;
- AIDS;
Soggetti che hanno 3 delle sottostanti condizioni di salute:
- Fibrillazione atriale;
- Scompenso cardiaco;
- Ictus;
- Epatite cronica;
- Obesità;
- Cardipatia ischemica;
- Diabete mellito;
- Bronco-pneumopatia ostruttiva cronica.
Tra i soggetti ritenuti fragili, è stata individuata anche l’esenzione dalla vaccinazione a fronte di motivi sanitari e/o altre patologie, come:
- Malattie respiratorie;
- Malattie neurologiche;
- Malattie cardiocircolatorie;
- Malattie epatiche;
- Malattie cerebrovascolari;
- Disabilità;
- Diabete;
- Emoglobinopatie (anemie);
- Sindrome di Down.
È importante chiarire, inoltre che, chi ha la 104 ha diritto allo smart working, purché il lavoratore sia in possesso del riconoscimento di disabilità con la specifica di gravità come è previsto dalla Legge del 5 febbraio 1992, n.104.
Smart working: una nuova modalità di svolgimento delle attività lavorative
Avendo appurato quando lo smart working è un diritto, andiamo a capire il motivo per il quale è tanto richiesto e il perché sono tanti i dipendenti a cui questo modello piace ed entusiasma.
Lo Smart working offre grandi vantaggi sia al dipendente che al titolare, vediamo insieme i principali:
- La flessibilità di spazio;
- La flessibilità di tempo;
- Incremento della competitività;
- Riduzione dello stress;
- Giusto equilibrio tra vita privata e lavoro;
Molte aziende, sia pubbliche che private, stanno adottando il modello ibrido, ovvero dare la possibilità di fare una parte del lavoro da remoto e l’altra in sede.
Tra le varie domande che un dipendente si pone la più frequente è: quanti giorni di smart working si possono fare? Lo scenario attuale vede per la maggiore 2-3 giorni di lavoro da remoto, ma ovviamente è un termine che dev’essere concordato singolarmente con il proprio datore di lavoro.
Dunque avendo appurato la grande opportunità che offre lo Smart working, è bene sottolineare però che, per far lavorare bene un dipendente è necessario garantire i giusti strumenti.
Nel prossimo paragrafo andremo ad affrontare gli aspetti necessari da prendere in considerazione per far adempiere ai dipendenti le proprie mansioni.
Smart working di Elle di Ufficio per il lavoro agile
Chi può continuare a fare smart working? Ovviamente le aziende che hanno tutti gli strumenti per poter far lavorare i propri dipendenti in maniera ottimale e in sicurezza.
Come fare? Noi Smart working di Elle di ufficio possiamo aiutarti!
Se hai bisogno di un partner a cui affidarti per implementare il lavoro agile nella tua azienda, non esitare a contattarci o vienici a trovare nella nostra sede a Buccinasco, in provincia di Milano.